Die Berufsgenossenschaft zahlt die Behandlung. Die Psychotherapie ist eingeleitet. Die Krankschreibung läuft aus. Und dann kommt die Frage, auf die keine dieser Leistungen eine Antwort hat: zurück, wohin?

Wer nach einem Übergriff am Arbeitsplatz längere Zeit ausfällt, hat einen Anspruch, der in der Nachsorge oft untergeht. Er richtet sich nicht an die Unfallversicherung, sondern an den eigenen Arbeitgeber, und er heißt betriebliches Eingliederungsmanagement.

Die Regel in einem Absatz

§ 167 Absatz 2 des Neunten Sozialgesetzbuchs verpflichtet jeden Arbeitgeber: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss er ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Ziel ist, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Drei Punkte daran werden regelmäßig falsch verstanden.

Es gilt für alle. Die Vorschrift steht im Schwerbehindertenrecht, betrifft aber ausdrücklich alle Beschäftigten, unabhängig von einer Behinderung, unabhängig von der Betriebsgröße.

Die sechs Wochen dürfen zusammengezählt werden. Es muss keine durchgehende Krankschreibung sein. Mehrere kürzere Zeiten innerhalb von zwölf Monaten zählen zusammen. Gerade nach einem Übergriff ist das der typische Verlauf: ein paar Tage direkt danach, später einzelne Ausfälle, irgendwann eine längere Phase.

Es ist ein Angebot, keine Pflicht für die Beschäftigten. Ohne Zustimmung findet kein Eingliederungsmanagement statt. Wer ablehnt, darf daraus keine Nachteile haben. Der Arbeitgeber muss allerdings anbieten, und zwar so, dass die Betroffenen wissen, worum es geht und wozu ihre Daten verwendet werden.

Warum das nach einem Übergriff etwas anderes ist

Beim klassischen Eingliederungsmanagement liegt die Ursache der Erkrankung meist außerhalb des Betriebs. Ein Bandscheibenvorfall, eine Krebserkrankung, eine Operation. Der Arbeitsplatz ist dann der Ort, an den zurückgekehrt wird, nicht der Ort, an dem es passiert ist.

Nach einem Übergriff ist das umgekehrt. Die Ursache liegt im Betrieb. Das verschiebt die ganze Aufgabe. Es geht nicht mehr nur darum, eine geschwächte Person an eine unveränderte Arbeit heranzuführen. Es geht darum, ob diese Arbeit so bleiben kann, wie sie war.

Genau hier liegt der Unterschied zu allem, was die Unfallversicherung leisten kann. Sie finanziert Heilbehandlung, Psychotherapie und Rehabilitation und begleitet die Rückkehr in den Beruf. Den Dienstplan ändern kann sie nicht. Den Bereich wechseln kann sie nicht. Den Empfangstresen umstellen kann sie nicht. Das kann nur der Betrieb, und das Eingliederungsmanagement ist die dafür vorgesehene Stelle.

Was in dieses Gespräch gehört

Ein Eingliederungsmanagement, das nach einem Übergriff nur fragt, ab wann wieder mit voller Stundenzahl zu rechnen ist, hat seinen Zweck verfehlt. Sinnvoll sind Fragen, die den Arbeitsplatz betreffen.

Begegnet mir die Situation wieder? Arbeitet die Person, von der die Gewalt ausging, weiter in derselben Einrichtung, wird sie weiter behandelt, wohnt sie auf derselben Station? Wenn ja: Wie wird der Kontakt vermieden? Wer übernimmt die Behandlung? Gibt es ein Hausverbot oder eine andere Regelung, und wer setzt sie durch?

Bin ich beim Wiedereinstieg allein? Alleindienste, Nachtdienste, Alleinarbeit am Empfang: Für die erste Zeit lässt sich beides anders planen. Das ist keine Sonderbehandlung, das ist eine Wiedereingliederungsmaßnahme.

Kann ich stufenweise anfangen? Die stufenweise Wiedereingliederung nach § 44 SGB IX ist ein eigenes Instrument, das sich mit dem Eingliederungsmanagement verbinden lässt. Bei einem anerkannten Arbeitsunfall trägt die Unfallversicherung die Kosten während dieser Zeit.

Ist der Ort selbst verändert worden? Der Umbau eines Tresens, eine zweite Fluchtmöglichkeit, eine funktionierende Alarmierung: Wenn die Einrichtung darauf reagiert hat, gehört das ins Gespräch, weil es die Rückkehr erleichtert. Wenn sie nicht reagiert hat, gehört es erst recht hinein.

Wird der Vorfall überhaupt als Vorfall behandelt? Eine Nachbesprechung im Team und eine klare Haltung der Leitung sind oft wichtiger als jede einzelne organisatorische Maßnahme. Wer zurückkommt und feststellt, dass nie jemand darüber gesprochen hat, kommt in einen Betrieb zurück, der so tut, als sei nichts gewesen.

Was ist mit den anderen? Ein Befund aus dem Eingliederungsmanagement, der auf den Arbeitsplatz zeigt, ist zugleich ein Befund für die Gefährdungsbeurteilung. Der Einzelfall ist dann der Anlass, aber nicht der Gegenstand.

Was Sie nicht preisgeben müssen

Das Eingliederungsmanagement ist kein Krankheitsverhör. Diagnosen müssen nicht mitgeteilt werden. Verarbeitet werden dürfen nur die Daten, die für das Verfahren erforderlich sind, und die Betroffenen entscheiden, wer teilnimmt. Die Interessenvertretung, also Betriebsrat oder Personalrat, ist zu beteiligen, bei schwerbehinderten Beschäftigten zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung. Betriebsärztin oder Betriebsarzt werden hinzugezogen, soweit es erforderlich ist.

Wer unsicher ist, kann eine Person des Vertrauens mitbringen und die Beteiligten vorher benennen lassen. Was besprochen wird, gehört nicht in die Personalakte im Sinne einer Leistungsbewertung.

Der arbeitsrechtliche Hintergrund, den viele Arbeitgeber unterschätzen

Ein unterlassenes Eingliederungsmanagement macht eine spätere krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Es verschiebt aber die Beweislast erheblich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Arbeitgeber, der das Verfahren pflichtwidrig unterlassen hat, im Prozess darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes Eingliederungsmanagement zu keinem milderen Ergebnis geführt hätte. Das gelingt selten.

Für Betroffene ist das kein Grund, das Verfahren als Kampfmittel zu betrachten. Es ist ein Grund, das Angebot ernst zu nehmen und die eigenen Punkte hineinzugeben, statt es als Formsache abzuhaken. Wer sich mit einer Kündigung nach einem Übergriff konfrontiert sieht, sollte zudem wissen, dass dieser Verfahrensschritt rechtlich Gewicht hat.

Wenn nichts kommt

Viele Betriebe leiten das Verfahren nicht ein, obwohl die Voraussetzungen vorliegen. Häufig, weil die Fehlzeiten nicht zusammengezählt werden, manchmal, weil niemand zuständig ist.

Man kann es selbst anstoßen. Eine formlose schriftliche Bitte an die Personalabteilung oder die Leitung, unter Hinweis auf § 167 Absatz 2 SGB IX und auf die eigenen Fehlzeiten, genügt. Betriebs- oder Personalrat können die Einleitung ebenfalls verlangen und darüber wachen, dass sie erfolgt. Unterstützung bei diesen Schritten bieten auch die Anlaufstellen für Betroffene.

Der Anspruch verfällt nicht, weil ihn jemand übersehen hat.

Quellen

  • § 167 Absatz 2 Neuntes Sozialgesetzbuch.
  • § 44 Neuntes Sozialgesetzbuch, stufenweise Wiedereingliederung.
  • § 5 Arbeitsschutzgesetz, Gefährdungsbeurteilung.
  • Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Informationen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.
  • Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Darlegungslast bei unterlassenem betrieblichem Eingliederungsmanagement.