Ein Faustschlag in der Notaufnahme. Eine Ohrfeige auf der Demenzstation. Ein sexuell übergriffiger Kommentar im OP-Vorbereitungsraum. Wenn Übergriffe im Gesundheitswesen den Arbeitsalltag erreichen, steht schnell die Frage im Raum, ob eine Kündigung folgen muss, folgen darf oder folgen kann. Die Antwort ist selten binär und fast immer stark vom Einzelfall abhängig.

Zwei Richtungen, zwei Rechtslagen

Übergriffe im Gesundheitswesen laufen in beide Richtungen: Patientinnen und Patienten greifen Pflegekräfte und Ärztinnen und Ärzte an, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verletzen Patientinnen und Patienten körperlich oder psychisch. Für das Arbeitsrecht sind das grundsätzlich verschiedene Fälle, obwohl beide unter das gleiche Kündigungsschutzgesetz fallen.

Wenn Beschäftigte selbst gewalttätig werden, also gegenüber Patientinnen und Patienten, Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten, betrifft das die klassische verhaltensbedingte Kündigung. Werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umgekehrt Opfer von Übergriffen und der Arbeitgeber will oder muss reagieren, verschiebt sich der Blick auf Fürsorgepflicht, Arbeitsschutz und die Frage, ob ein bestimmter Einsatzort noch zumutbar ist. Kündigungen kommen hier in der Regel nicht gegen die Betroffenen, sondern höchstens in Form einer Versetzung oder einer Vertragsänderung ins Spiel.

Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) und die DGUV verweisen seit Jahren darauf, dass Gewalt in Kliniken, Praxen und Pflegeeinrichtungen kein Randphänomen ist. Übergriffe sind Teil eines Systems, in dem Personalmangel, Enthemmung und Überforderung eng zusammenhängen. Arbeitsrecht ordnet diese Realität, ohne sie zu beseitigen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Wann sie zulässig ist

Wird eine Pflegekraft handgreiflich gegenüber einer Bewohnerin oder einem Bewohner, oder eine Ärztin oder ein Arzt übergriffig gegenüber einer Kollegin, geht es arbeitsrechtlich um eine schuldhafte Pflichtverletzung. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass tätliche Angriffe im Arbeitskontext eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen können, oft sogar ohne vorherige Abmahnung.

Entscheidend sind mehrere Prüfstufen, die Arbeitgeber sauber durchlaufen müssen:

  • Sachverhalt aufklären. Was ist konkret passiert, wer war Zeugin oder Zeuge, gibt es Videoaufzeichnungen oder Pflegedokumentation, wurde eine Anzeige erstattet.
  • Interessenabwägung. Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Schwere des Vorfalls, Verletzungsfolgen bei den Betroffenen.
  • Anhörung der beschuldigten Person. Ohne vorherige Anhörung ist eine Verdachtskündigung angreifbar.
  • Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats nach § 102 BetrVG bzw. den einschlägigen Personalvertretungsgesetzen.
  • Fristen. Die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung beginnt, sobald die Leitung Kenntnis vom Sachverhalt hat.

Ein bloßer Verdacht reicht meist nicht. Gleichzeitig entlastet eine besonders belastende Situation (Nachtschicht, Personalmangel, aggressive Patientinnen und Patienten) den handelnden Menschen arbeitsrechtlich nur begrenzt, wenn er selbst zu Gewalt greift.

Ein Krankenhaus ist ein Ort mit besonderer Schutzpflicht. Wer diese Schutzpflicht bricht, muss mit einer klaren arbeitsrechtlichen Antwort rechnen, unabhängig von Berufsgruppe und Hierarchie.

Übergriffe durch Patientinnen und Patienten: Kündigung ist selten die Antwort

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Patientinnen und Patienten angegriffen werden, ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel nicht das passende Instrument. Der Arbeitgeber schuldet Fürsorge, nicht Trennung. Aus § 618 BGB, dem Arbeitsschutzgesetz und der DGUV-Vorschrift 1 ergibt sich, dass Kliniken und Träger Übergriffe präventiv adressieren müssen: Gefährdungsbeurteilung, Deeskalationstrainings, klare Meldewege, Nachsorge nach Vorfällen.

Trotzdem tauchen Kündigungen im Umfeld solcher Übergriffe auf, meist auf Umwegen. Beispiele:

  • Nach einem schweren Angriff bleibt eine Pflegekraft langfristig arbeitsunfähig. Nach Monaten prüft der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung. Zulässig ist das nur unter engen Voraussetzungen und nach negativer Gesundheitsprognose.
  • Eine ambulante Pflegerin verweigert Einsätze bei einer bestimmten Person, weil sie dort mehrfach körperlich angegriffen wurde. Der Arbeitgeber setzt auf Weisungsrecht. Rechtlich zulässig ist das nur dann, wenn die Einsatzstelle objektiv sicher gemacht wurde.
  • Ein Assistenzarzt wird von einer betreuenden Person eines Patienten bedroht. Die Klinik verhängt ein Hausverbot gegen die dritte Person. Für den Assistenzarzt selbst darf daraus keine arbeitsrechtliche Sanktion entstehen.

Wer Betroffene nach Übergriffen aus dem Betrieb drängt, verstößt regelmäßig gegen Fürsorgepflicht und Diskriminierungsverbote. Auch das ist Teil des Rahmens.

Was Träger dokumentieren müssen

Kündigungsschutzverfahren nach Übergriffen scheitern in Gerichten häufig nicht am Sachverhalt, sondern an der Dokumentation. Wer eine Trennung durchsetzen will, braucht saubere Unterlagen, die sich auch zwei Jahre später noch rekonstruieren lassen. Wer Betroffene schützen will, braucht die gleiche Sorgfalt.

Konkret sinnvoll sind unter anderem:

  • Vorfallsberichte mit Zeit, Ort, beteiligten Personen, Verletzungsbild und Zeuginnen und Zeugen.
  • Meldung an die BGW bei Verletzungen mit Arbeitsunfähigkeit über drei Tage.
  • Anzeige oder Strafantrag, wo strafrechtlich relevant, mit dokumentierter Beratung der Betroffenen.
  • Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, aktualisiert nach jedem gravierenden Vorfall.
  • Nachbesprechungen in strukturierter Form, unabhängig davon, ob eine Kündigung geprüft wird.

Diese Unterlagen dienen zwei Zielen gleichzeitig: Rechtssicherheit im Konfliktfall und Grundlage für Prävention. Beides steht nicht im Widerspruch, sondern bedingt sich.

Grenzen des Arbeitsrechts, Grenzen des Schweigens

Arbeitsrecht kann Übergriffe sanktionieren. Es kann sie nicht verhindern. Wo Personal fehlt, wo Fortbildungen zu Deeskalation gestrichen werden, wo Meldungen versanden, entstehen die Bedingungen für die nächste Eskalation. Kündigungen greifen dann erst, wenn längst zu viel passiert ist.

Für Träger, Betriebsräte und Beschäftigte lohnt sich der Blick auf Materialien der BGW und der DGUV-Kampagne, die auch juristische Fragen mit Prävention verzahnen. Für die Kampagne #GesundheitOhneGewalt bleibt zentral: Der Gegner ist nicht die einzelne handelnde Person, sondern die Enthemmung und das Wegsehen, die einen Übergriff überhaupt möglich machen. Arbeitsrecht ordnet den Einzelfall. Die eigentliche Arbeit beginnt davor.