Wenn über Gewalt im Gesundheitswesen gesprochen wird, geht es meist um Übergriffe durch Patientinnen und Patienten oder Angehörige. Eine zweite Form bleibt dabei oft unsichtbar: Gewalt innerhalb des Teams. Mobbing unter Pflegekräften, in der Fachliteratur horizontale oder laterale Gewalt genannt, trifft Menschen dort, wo sie eigentlich Rückhalt erwarten. Und sie bleibt selten ohne Folgen für die Versorgung der Patientinnen und Patienten.

Was horizontale Gewalt bedeutet

Horizontale Gewalt beschreibt feindseliges Verhalten zwischen Beschäftigten auf derselben Hierarchieebene: Pflegekraft gegen Pflegekraft, Kollegin oder Kollege gegen Kollegin oder Kollege. Sie unterscheidet sich damit von vertikaler Gewalt, die entlang von Machtgefällen verläuft, etwa von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In der Praxis vermischen sich beide Formen häufig, denn auch informelle Hierarchien wirken: Berufserfahrung, Stationszugehörigkeit, Zugehörigkeit zur Stammbesetzung.

Wichtig ist die Abgrenzung zum normalen Konflikt. Meinungsverschiedenheiten über Dienstpläne, Arbeitsweisen oder Prioritäten gehören zum Berufsalltag und lassen sich klären. Mobbing beginnt dort, wo Angriffe systematisch werden, sich über Wochen und Monate wiederholen und gezielt eine Person treffen. Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) ordnet solche innerbetrieblichen Konflikte ausdrücklich als Gefährdung ein, die Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsschutzes ernst nehmen müssen.

Der Gegner ist dabei nicht “die eine schwierige Kollegin”. Horizontale Gewalt ist fast immer ein Symptom: von Überlastung, ungeklärten Zuständigkeiten und einer Kultur, in der Wegsehen leichter ist als Ansprechen.

Wie Mobbing im Pflegealltag aussieht

Horizontale Gewalt kommt selten mit lauten Szenen daher. Sie wirkt über viele kleine Handlungen, die einzeln harmlos erscheinen können, und genau deshalb so schwer zu benennen sind. Typische Muster:

  • Informationen vorenthalten: Übergaben werden unvollständig gemacht, Änderungen nicht weitergegeben, sodass Fehler fast zwangsläufig passieren.
  • Soziale Ausgrenzung: Gespräche verstummen, wenn jemand den Pausenraum betritt; Einladungen und Absprachen laufen an einer Person vorbei.
  • Abwertung vor anderen: Fachliche Entscheidungen werden vor Patientinnen und Patienten oder Ärztinnen und Ärzte infrage gestellt, kleine Fehler öffentlich seziert.
  • Gerüchte und Unterstellungen: Über Krankmeldungen, Belastbarkeit oder Privatleben wird hinter dem Rücken gesprochen.
  • Unfaire Arbeitsverteilung: Einer Person werden dauerhaft die unbeliebtesten Aufgaben, Zimmer oder Dienste zugeteilt, ohne nachvollziehbare Begründung.

Besonders häufig trifft es Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger, neu ins Team gekommene Kolleginnen und Kollegen und international rekrutierte Pflegekräfte. Im englischsprachigen Raum existiert dafür seit Jahrzehnten die bittere Redewendung, die Pflege “fresse ihre Jungen”. Das ist kein Naturgesetz, aber ein Hinweis darauf, wie tief das Muster in belasteten Teams verankert sein kann.

Ursachen: Druck, der nach innen wirkt

Warum richtet sich Aggression ausgerechnet gegen die eigenen Kolleginnen und Kollegen? Die Forschung zu horizontaler Gewalt beschreibt sie als verschobene Aggression: Wer dauerhaft unter Druck steht und die eigentlichen Ursachen, Personalmangel, Arbeitsverdichtung, fehlende Anerkennung, nicht beeinflussen kann, entlädt Frust dort, wo es möglich ist. Nach unten und zur Seite, selten nach oben.

Dazu kommen strukturelle Faktoren, die viele Einrichtungen kennen: chronische Unterbesetzung, hohe Fluktuation, ständig wechselnde Teamzusammensetzungen durch Leasingkräfte und Springerpools. Wo ein Team keine stabile Basis hat, entstehen Grüppchen, Revierdenken und Misstrauen leichter. Führung spielt eine Schlüsselrolle: Leitungen, die Konflikte laufen lassen, weil “das Team das unter sich klären soll”, schaffen den Raum, in dem Mobbing gedeiht.

Mobbing ist kein Charakterproblem einzelner Personen. Es ist ein Warnsignal für ein überlastetes System.

Auch Berufsprestige wirkt hinein. Ein Berufsstand, der sich gesellschaftlich zu wenig gesehen fühlt, entwickelt mitunter harte interne Codes: Wer klagt, gilt als schwach. Wer Pausen einfordert, als unkollegial. Diese Normen machen es Betroffenen zusätzlich schwer, sich zu wehren.

Folgen für Beschäftigte, und für Patientinnen und Patienten

Für Betroffene sind die Folgen gut dokumentiert: Schlafstörungen, Erschöpfung, Angst vor dem Dienst, depressive Symptome, im schlimmsten Fall Berufsausstieg. In einem Berufsfeld, das jede einzelne Fachkraft dringend braucht, ist jeder mobbing-bedingte Ausstieg doppelt bitter.

Weniger beachtet wird die zweite Richtung: Horizontale Gewalt gefährdet auch Patientinnen und Patienten. Ein Team, in dem Informationen als Machtmittel eingesetzt werden, hat keine sichere Kommunikationskultur. Wer Angst hat, für Nachfragen bloßgestellt zu werden, fragt nicht nach, auch dann nicht, wenn eine Anordnung unklar oder eine Dosierung zweifelhaft ist. Die internationale Patientensicherheitsforschung beschreibt seit Langem, dass respektloses Verhalten im Team die Fehlerwahrscheinlichkeit erhöht, weil es genau die Mechanismen zerstört, die Fehler abfangen: Nachfragen, Hinweisen, Widersprechen.

Damit ist Mobbing im Pflegeteam kein reines Personalthema. Es ist ein Patientensicherheitsthema.

Sichtbar machen: Was Einrichtungen tun können

Der erste Schritt ist Benennung. Solange abwertendes Verhalten als “rauer Umgangston” oder “Stationskultur” verharmlost wird, gibt es nichts zu bearbeiten. Einrichtungen, die das Thema ernst nehmen, verankern es an mehreren Stellen:

  • Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: Sie ist gesetzlich vorgeschrieben und muss soziale Beziehungen am Arbeitsplatz einschließen, nicht nur Lärm und Heben.
  • Klare Meldewege: Betroffene brauchen Ansprechpersonen außerhalb der eigenen Station, etwa betriebliche Sozialberatung, Betriebsrat oder eine benannte Vertrauensperson.
  • Führungskräfteentwicklung: Stations- und Wohnbereichsleitungen müssen Konfliktmoderation lernen und den Auftrag haben, früh einzugreifen.
  • Strukturiertes Onboarding: Neue Kolleginnen und Kollegen und international rekrutierte Pflegekräfte erhalten feste Mentorinnen und Mentoren statt der stillen Erwartung, sich “durchzubeißen”.
  • Externe Unterstützung nutzen: Die BGW bietet ihren Mitgliedsbetrieben Beratung und Qualifizierung zu Konflikten und psychischer Gesundheit am Arbeitsplatz an.

Nichts davon ersetzt das Naheliegendste: hinschauen. Kolleginnen und Kollegen, die Ausgrenzung beobachten und sie ansprechen, unterbrechen die Dynamik wirksamer als jedes Leitbild an der Wand.

Ein Thema, das zur Gewaltprävention gehört

Gewaltprävention im Gesundheitswesen greift zu kurz, wenn sie nur auf Übergriffe von außen schaut. Ein Team, das intern von Angst und Ausgrenzung geprägt ist, kann auch nach außen nicht schützend wirken, weder für die eigenen Mitglieder noch für die Patientinnen und Patienten. Horizontale Gewalt sichtbar zu machen heißt deshalb nicht, Pflegeteams an den Pranger zu stellen. Es heißt, die Bedingungen zu benennen, unter denen aus Kolleginnen und Kollegen Gegnerinnen und Gegner werden, und sie zu verändern. Genau darum geht es bei #GesundheitOhneGewalt: um Arbeitsorte, an denen niemand Angst haben muss. Auch nicht voreinander.